Warum schriftliche HR-Richtlinien die Haftung begrenzen

March 27th, 2018

 
Gut geschriebene Richtlinien sind eine Ihrer besten Abwehrmaßnahmen gegen arbeitsrechtliche Ansprüche. Finden Sie heraus, welche Richtlinien in Ihren Handbüchern und Handbüchern enthalten sein sollten. Sie erfahren den Unterschied zwischen Aufsichtshandbüchern und Mitarbeiterhandbüchern und welche Richtlinien jeder Arbeitgeber haben sollte. Was ist der Unterschied zwischen einem aufsichtsrechtlichen Handbuch und einem Mitarbeiterhandbuch? Was sollten wir haben? Ein aufsichtsführendes Handbuch dient in der Regel als Leitfaden für Manager und Aufsichtsbehörden und enthält Informationen, die sie zur Umsetzung der Richtlinien der Organisation benötigen. Daher sieht eine Aufsichtspolitik in der Regel eine allgemeine Grundsatzerklärung vor, gefolgt von mehreren Kommentaren, die Manager anweisen, diese Richtlinie anzuwenden. Im Gegensatz dazu ist ein Mitarbeiterhandbuch für eine breite Verteilung an alle Mitarbeiter ausgelegt. In der Regel sollen allgemeine Informationen über die Praktiken, Vorteile, Arbeitszeiten, Gehaltsrichtlinien und Arbeitsregeln der Organisation bereitgestellt werden. In der Regel enthält es keine Informationen zu Aufsichtsverfahren. Sie sollten zumindest ein Mitarbeiterhandbuch haben, in dem Ihre Richtlinien den Mitarbeitern erläutert werden. Viele Organisationen, insbesondere wenn sie wachsen, haben auch ein Handbuch für die Aufsichtspolitik, um sicherzustellen, dass ihre Manager verstehen, wie sie die Richtlinien implementieren. Aus praktischer Sicht kann der Einsatz von Aufsichtsinstruktionen in der heutigen Rechtslage besonders umsichtig sein, wenn eine uneinheitliche Anwendung von Richtlinien zu einem Diskriminierungsanspruch führen kann. 2. Welche Richtlinien sollten wir berücksichtigen? Bei der Auswahl der einzuschließenden Richtlinien sollten Sie folgende Punkte beachten: - Die Kultur Ihrer Organisation und ihre wiederkehrenden Probleme oder Probleme; - Memos zu politischen Themen (wie Urlaubs- und Feiertagszeitpläne) und früheren Praktiken (d. H. Was Sie in der Vergangenheit getan haben, um ein bestimmtes Problem der Mitarbeiterbeziehungen anzugehen); und - Die HR-Praktiken, die von anderen Organisationen in Ihrer Branche verfolgt werden (wie Urlaubszeiten und Urlaubsgeld). Die meisten Arbeitgeber entwickeln Richtlinien zu folgenden Themen: - Erwerbstätigkeit, -- Gleiche Einstellungsmöglichkeit, - sexuelle und andere Formen der Belästigung, - Zahlungsverfahren, - Leistungen (einschließlich bezahlter Urlaub, Krankheit, Urlaub und andere Formen des Urlaubs), - Essens- und Ruhepausen, - persönliches Verhalten (Arbeitsregeln), -- Anwesenheit und Pünktlichkeit, - Nutzung von Kommunikationssystemen (einschließlich der ordnungsgemäßen Nutzung von Telefonen, Computern, E-Mail und Internetzugang), - Disziplinarverfahren und - Kündigung. Darüber hinaus enthalten viele Arbeitgeber Richtlinien zu Leistungsbeurteilungen, Rauchen, Sicherheitsverfahren, angemessene Kleidung und Aussehen sowie Drogen- und Alkoholkonsum. Denken Sie daran, dass Ihre Richtlinien als dynamisch, nicht als statisch betrachtet werden sollten. Möglicherweise müssen Sie sie hinzufügen, überarbeiten und sogar löschen, wenn Ihre Organisation wächst und sich ändert. Ist der Job erledigt? Auch wenn Sie Ihre Richtlinien fertiggestellt oder aktualisiert haben, ist Ihr Job noch nicht abgeschlossen. Die Richtlinien sollten von Ihrem Rechtsberater überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie das staatliche und bundesstaatliche Arbeitsrecht einhalten, bevor sie endgültig festgelegt und an die Mitarbeiter verteilt werden. Darüber hinaus sollten Sie die Richtlinien regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin den geltenden Gesetzen und den Anforderungen Ihrer Organisation entsprechen. Neue Gesetze, Vorschriften und Gerichtsverfahren können sowohl die Richtliniensprache als auch die Umsetzung der Richtlinien beeinflussen. Die meisten Experten empfehlen eine gründliche Überprüfung Ihrer Richtlinien mindestens einmal jährlich und die Verwendung eines Benachrichtigungsdienstes oder einer Veröffentlichung, um Sie während der Zwischenzeit auf dem Laufenden zu halten. Schließlich, wenn Richtlinien eingeführt oder überarbeitet werden, sollten Sie sie an alle Mitarbeiter verteilen und ausführlich erklären. Klar geschriebene Richtlinien, die regelmäßig überprüft werden, können sowohl ein effektives Werkzeug für Mitarbeiterbeziehungen als auch eine gute Verteidigung gegen Mitarbeiterprozesse sein. Im Gegensatz dazu können schlecht entworfene oder angewendete Richtlinien genau das Gegenteil bewirken. Sie können die Moral senken und Beweise gegen Sie vor Gericht werden. Die entscheidende Frage wird daher nicht sein, ob Sie überhaupt schriftliche Richtlinien haben, sondern ob Sie bereit sind, die notwendige Zeit und Mühe zu investieren, um sicherzustellen, dass sie sorgfältig entworfen und ordnungsgemäß angewendet werden.Bitte beachten Sie, dass die obigen Kommentare nicht beabsichtigt sind als Rechtsberatung. Sie sollten einen Anwalt für ein Rechtsgutachten zu diesem Thema konsultieren. Seit 1972 veröffentlicht der Personnel Policy Service (PPS) Expertenhandbuch, Richtlinienhandbuch und Compliance-Informationen für HR-Experten. Viele Abonnenten und Kunden nennen ihre Flagship-Publikation, Personal Policy Manual, liebevoll "HR Policy Bible". Kostenlose Richtlinien unter http://www.ppspublishers.com